การนำบุคลากรเข้าสู่งาน

ความหมายของการปฐมนิเทศบุคลากร

ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์ ( 2531 : 53 ) ได้อธิบายความหมายของการปฐมนิเทศบุคลากรว่า การปฐมนิเทศบุคลากร หมายถึง กิจกรรมการนำบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกแล้วบรรจุเข้าประจำการในองค์การอย่างหนึ่ง โดยมีวัตถุประสงค์สำคัญที่การช่วยให้บุคลากรปรับตนถูกต้อง ซึ่งเป็นไปตามความคาดหวังขององค์การ มีความรู้เรื่องงานที่จะรับผิดชอบปฏิบัติตลอดจนวิธีปฏิบัติงานภายใต้กฎเกณฑ์ที่องค์การกำหนดขึ้น ทั้งทำความเข้าใจนโยบายขององค์การและเงื่อนไขต่าง ๆ รวมทั้งรู้จักคุ้นเคยกับบุคคลอื่น ๆ ที่ร่วมงานและเกี่ยวข้องเพื่อปฏิบัติต่อกันให้ถูกต้องตลอดเวลาในการทำงาน
ธงชัย สันติวงษ์ ( 2540 : 180 ) ให้ความหมายของการปฐมนิเทศว่า การปฐมนิเทศ หมายถึง กิจกรรมทางด้านการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพยายามแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักหน่วยงานและให้รู้จักงานในหน้าที่ที่ต้องทำ ตลอดจนผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน

ความสำคัญของการปฐมนิเทศ

ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์ ( 2539 : 49 ) ได้กล่าวถึงความสำคัญของการปฐมนิเทศเนื่องจากบุคลากรหรือสมาชิกใหม่ขององค์การนั้นมีความแตกต่างกันในด้านความรู้ ความชำนาญ วิธีการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ องค์การ หน่วยงานโรงเรียนจึงต้องให้ความสำคัญของการนำบุคลากรเข้าสู่หน่วยงาน ซึ่งความสำคัญของการนำบุคลากรเข้าสู่หน่วยงานโดยการปฐมนิเทศนั้นสามารถสรุปได้ดังนี้
1. ช่วยให้บุคลากรปรับตนเข้ากับกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ วัฒนธรรม ประเพณี รู้เป้าหมายหลัก และนโยบายขององค์การและสภาพท้องถิ่น
2. ช่วยให้บุคลากรปรับตนเข้ากับคนอื่น ๆ ได้ในเวลาที่ไม่ช้า ทำให้มีแนวโน้มในการปฏิบัติงาน ร่วมงาน และปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ธงชัย สันติวงษ์ ( 2540 : 181 ) ได้อธิบายความสำคัญของการนิเทศไว้ดังนี้
เหตุที่ถือว่าการปฐมนิเทศเป็นสิ่งจำเป็นนั้นสาเหตุก็เพราะโดยปกติแล้วองค์การทุกแห่งย่อมเป็นสภาพที่ทำงานแห่งใหม่ของบุคลากร และมักจะมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ตามสภาพเงื่อนไข วิธีการทำงาน นโยบายและระเบียบปฏิบัติ รวมตลอดถึงโครงสร้างและเนื้อหาของงาน สิ่งเหล่านั้นมักจะแตกต่างกันไปในแต่ละสภาพแวดล้อมและเปลี่ยนแปลงไปเรื่อย ๆ ในทุกองค์การตามเวลา ดังนั้นเพื่อที่จะไม่เป็นปัญหาหลักในเรื่องความไม่เข้าใจจึงจำเป็นต้องให้บุคลากรได้มีโอกาสติดตามสิ่งที่เปลี่ยนแปลงเหล่านี้ และเรื่องที่จะเห็นว่าหาใช่แต่เฉพาะบุคลากรใหม่เท่านั้น แม้บุคลากรเก่าที่เคยทำงานอยู่ก่อน เมื่อเวลาผ่านไปนาน ๆ การปฐมนิเทศก็อาจเป็นสิ่งจำเป็นต้องทำใหม่เช่นเดียวกัน ยิ่งในกรณีของบุคลากรใหม่ย่อมมีทัศนคติและมีลักษณะของตัวเองมาก่อน ความเข้าใจในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ โดยเฉพาะพื้นฐานที่ไม่ตรงกับสภาพที่เป็นอยู่ในหน่วยงานใหม่ของเขา จึงมักจะปรากฏอยู่เสมอว่า บุคลากรใหม่ไม่ได้รับการชี้แจงหรือปฐมนิเทศให้เข้าใจเรื่องที่ควรทราบนั้น เมื่ออยู่ไปอีกระยะหนึ่งในแรก ๆ นั้น ก็จะขัดแย้งทางจิตวิทยาขึ้นจนกลายเป็นการตื่นตระหนก ประหม่าหรือเข้าใจสิ่งต่าง ๆ ผิดไป การปรับตัวจึงเป็นไปไม่ได้ราบรื่น จึงต้องใช้เวลานานในการเข้าใจสิ่งต่าง ๆ ได้ถูกต้อง ด้วยเหตุนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารจะต้องจัดโครงการปฐมนิเทศขึ้นมาเพื่อให้บุคลากรปรับตัวให้เข้ากันได้อย่างดีในระยะแรกนั่นเอง การปฐมนิเทศจึงนับว่าเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง และถึงแม้จะเป็นกิจกรรมส่วนย่อยขั้นตอนหนึ่งก็ตาม แต่โดยข้อเท็จจริง หากพิจารณาในแง่ของจิตวิทยาหรือความนึกคิดแล้ว ผลกระทบของการมิได้มีการปฐมนิเทศนับได้ว่าเป็นเรื่องที่จะก่อให้เกิดผลเสียหายได้มากมายเช่นกัน
ความมุ่งหมายของการปฐมนิเทศ
เนชั่นแนล อินดัสเทรียล คอนเฟอร์เรนท์ บอร์ด ( ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์. 2531 : 53 : อ้างอิงมาจาก National Industrial Conference Board . 1953 ) ศึกษากระบวนการและโปรแกรมการปฐมนิเทศที่จัดขึ้นในองค์การต่าง ๆ และพบว่ากระบวนการ
และกำหนดการปฐมนิเทศกระทำไปภายใต้จุดประสงค์หลัก 2 ประการ คือ
1. เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์การให้กับบุคคล
2. เพื่อพัฒนาด้านเจตคติที่ดีให้กับบุคลากรในการปฏิบัติงานในองค์การ และจะนำไปสู่ประสิทธิภาพของการทำงานได้
ธีรวุฒิ ประทุมนพรัตน์ ( 2531 : 54 ) ได้ให้ความเห็นต่อไปอีกว่า การจัดกระบวนการและการกำหนดการปฐมนิเทศควรกระทำไปตามวัตถุประสงค์หลัก 2 ลักษณะ คือ
1. เพื่อช่วยให้บุคลากรสามารถปรับตัวให้เข้ากับคนอื่น ๆ ในองค์การได้ดี ภายในเวลาที่ไม่ชักช้า การแนะนำให้รู้จักบุคลากรทุกคนและทุกฝ่าย ที่บุคลากรทำงานเกี่ยวข้องด้วย ทั้งด้านส่วนตัวและหน้าที่รับผิดชอบ มีแนวโน้มจะช่วยได้มาก
2. เพื่อช่วยให้บุคลากรปรับตัวให้เข้ากับสิ่งอื่น เป็นต้นว่า เงื่อนไข กฏหมาย ระเบียบและข้อบังคับต่าง ๆ ที่มุ่งให้บุคลากรปฏิบัติงาน รวมทั้งวัฒนธรรมประเพณี ขององค์การที่เคยปฏิบัติและกำลังปฏิบัติอยู่ การแนะนำให้บุคลากรรู้เป้าหมายหลักและนโยบายขององค์การ การให้บุคลากรได้ศึกษาแฟ้มรวบรวมคำสั่งต่าง ๆ สามารถช่วยให้บุคลากรได้ตระหนักถึงความสำคัญของคำสั่งและข้อตกลงของที่ประชุมและหาทางนำไปสู่การปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น
มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ( 2533 : 156 - 157 ) กล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการปฐมนิเทศไว้ 3 ประการ คือ
1. เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ ความเข้าใจในนโยบายและหน้าที่ของหน่วยงานในองค์การที่ตนทำ
2. เพื่อให้บุคลากรใหม่มีความรู้ความเข้าใจในเรื่องหลักเบื้องต้นที่เกี่ยวกับระเบียบกฏเกณฑ์ข้อบังคับต่าง ๆ ขององค์การ รวมทั้งสิทธิประโยชน์และบริการต่าง ๆ ที่องค์การจัดให้
3. เพื่อสร้างขวัญและสร้างความคุ้นเคยต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานในอันที่
จะทำให้บุคลากรใหม่เกิดความสบายใจเป็นการช่วยให้เขาเริ่มต้นที่ดีในการทำงานตามที่ได้รับ
ธงชัย สันติวงษ์ ( 2540 : 182 - 184 ) ได้สรุปวัตถุประสงค์ของการจัด
การปฐมนิเทศไว้ 5 ประการ คือ
1. เพื่อช่วยลดปัญหาที่เกี่ยวกับงบประมาณอันเนื่องจากบุคลากรที่เข้าใหม่ กล่าวคือ ถ้าหากบุคลากรใหม่มิได้มีความเข้าใจเกี่ยวกับงาน ตลอดจนหน่วยงานและสมาชิกเพื่อนร่วมงานแล้วก็ย่อมเป็นปัญหา ทำให้เสียเวลาแก่บุคลากรที่จะต้องค่อย ๆ เรียนรู้ความเป็นไปของสิ่งต่าง ๆ ซึ่งนั่นก็ย่อมหมายถึงการเสียงบประมาณโดยไม่จำเป็น สำหรับระยะแรกของบุคลากรใหม่ในช่วงการเริ่มต้นฝึกงาน การจัดการปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพ จะช่วยลดงบประมาณได้ในแง่นี้และช่วยให้บุคลากรใหม่ สามารถทำงานเข้าสู่มาตรฐานเทียบเท่ากับคนอื่น ๆได้รวดเร็วขึ้น
2. ช่วยลดปัญหาความกังวลและขจัดการแซวของบุคลากรเก่า ๆ ถ้าหากบุคลากรใหม่มีความกังวลแล้ว ส่วนใหญ่ผลของการกังวลในสิ่งต่าง ๆ มักจะทำให้การปฏิบัติงานล้มเหลวไม่ได้ผลเท่าที่ควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าหากบุคลากรเก่ามิได้มีความช่วยเหลืออย่างจริงใจ หรือมีมิตรที่ดีแต่กลับคอยแหย่หรือก่อกวนหยอกล้อบุคลากรใหม่แล้ว ก็ยิ่งจะมีผลทำให้เกิดความกลัวมากยิ่งขึ้น ซึ่งผลเสียย่อมเกิดสำหรับผู้ที่ต้องไปเผชิญกับสภาพแวดล้อมใหม่และเพื่อนร่วมงานใหม่ ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาจึงควรถือเป็นหน้าที่นอกจากจะช่วยลดความกังวลเพื่อให้เข้าใจในสิ่งต่าง ๆ ทั้งข้อมูลที่เกี่ยวกับงานและเพื่อนร่วมงานแล้ว ยังจะต้องคอยดูแลส่งมอบบุคลากรใหม่ ให้มีการรับเพื่อนใหม่เข้าไปในกลุ่มในลักษณะที่ช่วยดูแลระหว่างกันการปฐมนิเทศบุคลากรจึงเท่ากับการช่วยเหลือขจัดปัญหาเหล่านี้ ตลอดจนสามารถช่วยลดความกังวลที่มีอยู่ได้
3. ช่วยลดอัตราบุคลากรลาออก ถ้าบุคลากรมีความเข้าใจว่าตนเองทำงานไม่ค่อยมีประสิทธิภาพมากนัก หรือเป็นที่ไม่พึงปรารถนาแก่เพื่อนร่วมงานหรือหน่วยงาน หรือกลายเป็นส่วนเกิน ซึ่งหากมีความรู้สึกขึ้นในทำนองเช่นนี้เมื่อใดแล้ว วิธีการแก้ไขของเขาก็คือ มักจะคิดลาออก จากการวิเคราะห์ ได้พบสถิติที่แจ้งชัดว่าอัตราลาออกมักสูงในระหว่างระยะแรกของการทำงานและได้จัดการแก้ไขโดยมีการปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพแล้ว การลาออกในส่วนนี้ก็จะสามารถลดลงได้ ซึ่งก็เท่ากับเป็นการช่วยประหยัดต้นทุนในตัวด้วย ทั้งนี้ เพราะการที่จะรับบุคลากรหนึ่ง ๆ ได้นั้น ทางราชการมักจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกมาแล้วเป็นจำนวนไม่น้อยทีเดียว อีกทั้งยังเสียเวลาเพื่อการนั้นด้วย
4. ช่วยประหยัดเวลาให้กับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน เนื่องจากบุคลากรที่เข้ามาใหม่และที่ได้รับเข้ามาแล้วจะต้องทำงานที่มอบหมายให้เสร็จสิ้น จึงย่อมเป็นเหตุผลโดยตรงที่การดำเนินการช่วยเหลือเขาเป็นสิ่งที่พึงต้องให้อย่างยิ่ง ผู้ที่จะให้ความช่วยเหลือเขาได้อย่างดีคือ เพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานซึ่งควรได้ใช้เวลาในการที่จะได้เข้าถึงตัวและช่วยเหลือบุคลากรให้สามารถทำงานได้ตั้งแต่ระยะแรก ในที่นี้การจัดปฐมนิเทศที่ถูกต้องและดีพอ ย่อมจะเท่ากับเป็นส่วนช่วยให้ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์ที่ไม่ต้องไปเสียเวลาระหว่างกันอีกในภายหลัง
5. ช่วยให้บุคลากรใหม่ได้มีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับความคาดหมายต่าง ๆ ต่องาน ตลอดจนมีทัศนคติในทางบวกหรือทางที่ดีต่อองค์การหรือหัวหน้างาน และเพื่อให้มีความเข้าใจในงานที่ทำด้วย บุคลากรใหม่มักจะเรียนรู้ข้อเท็จจริงต่าง ๆ ได้ทันที แต่ระยะแรกเริ่มของการทำงานและเวลาไม่สู้จะนานนัก จะครุ่นคิดในสิ่งเหล่านี้ตลอดเวลาว่างเขาได้ทำให้กับองค์การมากไปหรือน้อยไปอย่างไร บุคลากรแต่ละคนมักจะนำเอาเรื่องต่าง ๆ และงานที่ทำมาเป็นความคิดในทัศนคติของตนเสมอ
จากการวิจัยค้นคว้าที่ทำการศึกษาของ Texas Instrument ได้ชี้ให้เห็นว่า
1. ในไม่กี่วันแรกของการทำงาน ความกังวลและความไม่แน่ใจมักจะปรากฏขึ้นเสมอในระยะดังกล่าว
2. บุคลากรใหม่ส่วนใหญ่มักจะทำงานไปตามขนาดของการชักนำของกลุ่มเพื่อนร่วมงานที่ทำอยู่แล้ว และจะมีความกังวลมากยิ่งขึ้นจากอิทธิพลของกลุ่มเพื่อนร่วมงาน
3. ความกังวลดังกล่าวนี้จะมีผลกระทบการฝึกอบรมที่จะดำเนินการต่อไปด้วย
จากข้อเท็จจริงดังกล่าวนี้ย่อมจะเห็นว่า การปฐมนิเทศเป็นสิ่งจำเป็นและ
สำคัญที่เป็นเครื่องช่วยให้บุคลากรผู้นั้นมีอิสระที่จะมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานทั้งใน
แง่ความคาดหมายต่าง ๆ เกี่ยวกับงาน ตลอดจนเพื่อให้มีทัศนคติและมีความพอใจในงานที่ทำด้วย ทั้งนี้เพื่อไม่ให้อิทธิพลของกลุ่มมามีส่วนกำหนดความหมายที่เกี่ยวกับงานอย่างผิด ๆ
สรุปได้ว่า ในการนำบุคลากรเข้าสู่องค์การนั้น องค์การจัดการปฐมนิเทศโดยมีจุดมุ่งหมายที่จะช่วยให้บุคลากรสามารถปรับตนใน 3 ลักษณะ คือ ปรับตนเข้ากับระเบียบ กฏ ข้อบังคับต่าง ๆ ที่มี ปรับตนให้เข้ากับคนหรือสมาชิกอื่น ๆ เช่น ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของตน และให้ปรับตนเข้ากับท้องถิ่น

ความรับผิดชอบในการจัดปฐมนิเทศ

การปฐมนิเทศบุคลากรเป็นการเน้นการช่วยเหลือบุคลากรด้านการปรับตน มีความรู้สึกและมีเจตคติที่ดีต่อองค์การ องค์การจึงต้องปฐมนิเทศบุคลากร การกำหนดการปฐมนิเทศบุคลากร กูลิค ได้เสนอแนะไว้ดังนี้
1. การชี้แจงการปฏิบัติงานรายวันของบุคลากร
2. ค่าตอบแทน สวัสดิการ และบริการต่าง ๆ ที่บุคลากรพึงได้รับ
3. นโยบายและการปฏิบัติตามนโยบาย
4. ความปลอดภัยต่าง ๆ
5. ความรู้เรื่ององค์การที่ปฏิบัติงาน และการปฏิบัติตามนโยบายขององค์การให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้
6. ผลผลิตขององค์การหรือผลงาน
7. ความเป็นมาขององค์การและนโยบายต่าง ๆ
ธงชัย สันติวงษ์ ( 2540 : 180 - 182 ) ได้อธิบายถึงความรับผิดชอบในการจัดการปฐมนิเทศว่า โดยปกติแล้วการปฐมนิเทศจะมิใช่ความรับผิดชอบของฝ่ายการบุคลากรเพียงฝ่ายเดียวแล้วมิใช่ความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชาในฝ่ายปฏิบัติฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้น หากแต่ว่าทั้งสองกลุ่มจะต้องร่วมมือและช่วยเหลือกันในเรื่องนี้ โดยทั่วไปแล้วหน่วยงานที่ทำหน้าที่ด้านบริหารงานบุคคลจะเป็นผู้รับผิดชอบในการประสานกิจกรรมทางด้านปฐมนิเทศในองค์การ รวมตลอดทั้งการเตรียมรวบรวมเรื่องราวที่เกี่ยวกับสภาพการทำงาน การจ่ายเงินเดือน ค่าจ้าง ตลอดจนผลประโยชน์ต่าง ๆ นอกเหนือจากนี้ผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานเป็นส่วนมากนั้น ผู้บังคับบัญชาในสายงานมักจะเป็นผู้กระทำ ในส่วนหลังนี้บทบาทของผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานปฏิบัติจะมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อแผนการจัดปฐมนิเทศ แผนการจัดการปฐมนิเทศยังเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารงานในสายการปฏิบัติจะต้องเสียสละเวลาตามสมควร เพื่อที่จะได้บอกเล่าหรือให้ข้อมูลข้อเท็จจริงกับบุคลากรใหม่ในวันแรกของการทำงาน โดยพยายามทำในลักษณะที่เป็นมิตรต่อกัน ซึ่งจะช่วยให้การสื่อความหมายและการเรียนรู้ในการทำปฐมนิเทศนั้นสมบูรณ์ยิ่งขึ้น และการที่ต้องแนะนำบุคลากรเก่าให้รู้จัก
กับบุคลากรใหม่ เพื่อที่จะให้กลุ่มได้มีโอกาสรู้จักสมาชิกที่เข้าใหม่และรับสมาชิกใหม่เข้าในกลุ่มได้อย่างอบอุ่นสรุปได้ว่า เนื้อหาในการปฐมนิเทศนั้นเป็นประเด็นต่อไปนี้
1. เรื่องขององค์การ
2. เรื่องของบุคคล
3. เรื่องกฏและระเบียบการพนักงาน

การวางแผนจัดปฐมนิเทศ

เรื่องสำคัญต่าง ๆ ที่ต้องมีการพิจารณาถึงในการจัดทำปฐมนิเทศ คือ
1. นโยบายการปฐมนิเทศ เพื่อให้การปฐมนิเทศมีประโยชน์อย่างแท้จริงต่อทุกฝ่าย องค์การทุกแห่งควรจะได้พยายามกำหนดนโยบายการปฐมนิเทศให้แน่นอนลงไป โดยการปรึกษา และให้มีส่วนร่วมจากตัวแทนของฝ่ายจัดการและฝ่ายคนงานทั้งสองฝ่าย ทั้งนี้เพื่อจะได้ช่วยกันพิจารณาถึงประเด็นต่าง ๆ แผนการจัดทำปฐมนิเทศควรประกอบด้วยเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งนโยบายนี้ควรจะได้มีการทบทวนเป็นครั้งคราวและให้ฝ่ายบริหารระดับสูงเห็นชอบก่อนที่จะได้แจกจ่ายให้ทราบโดยทั่วกัน
2. งบประมาณ มักจะมีมากน้อยต่างกันออกไปแต่ละองค์การ แต่อย่างไรก็ตาม
ที่ถูกที่ควรแล้ว งบประมาณเพื่อการปฐมนิเทศจะต้องมิใช่ถูกจำกัดหรือประหยัดจนกระทั่งได้เฉพาะส่วนน้อยที่ไม่อาจใช้การได้ ซึ่งจะให้ประโยชน์ที่ควรจะได้รับจากการปฐมนิเทศต้องขาดหายไป ต้นทุนค่าใช้จ่ายของการปฐมนิเทศควรจะมีขนาดที่พอเหมาะกับผลที่ได้รับการปฐมนิเทศนั้น ๆ
3. ข้อพิจารณาอื่น ๆ แผนการจัดการปฐมนิเทศที่ดีนั้น ควรจะต้องใช้เวลามากพอสมควร เพื่อจะได้ครอบคลุมถึงเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างครบถ้วนในหัวข้อเรื่องที่สำคัญต่อไปนี้ที่สมควรพิจารณา คือ
3.1 เป้าหมายของแผนการปฐมนิเทศ
3.2 ขอบเขต(หรือหัวข้อเรื่อง ) เวลาและช่วงระยะเวลาการทำปฐมนิเทศ
3.3 ระยะเวลาที่จะต้องใช้สำหรับการเตรียมการและดำเนินการปฐมนิเทศ
3.4 หัวข้อที่จะบรรจุไว้ในการปฐมนิเทศ วิธีการจัดโครงเรื่องและวิธีการดำเนินการเสนอเรื่องเหล่านี้ที่จะกระทำให้เข้ากับผู้มาใหม่
3.5 จัดเตรียมทรัพยากรต่าง ๆ เช่น เครื่องใช้ วัสดุ สิ่งอำนวยความสะอาด ตลอดจนบุคคลต่าง ๆ ที่ต้องการและความพร้อมของบุคคลเหล่านั้นที่จะปรึกษาที่จะปลีกตัวมาช่วยงานได้
3.6 คู่มือบุคลากรที่ควรจะประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับองค์การและระเบียบที่ควรทราบ
3.7 การปฐมนิเทศทางด้านเทคนิคเกี่ยวกับงานและสังคมเกี่ยวกับผู้ร่วมงาน
3.8 หัวข้อเรื่องที่จะพูดเกี่ยวกับองค์การและที่เกี่ยวกับแผนกและงาน หรือฝ่ายที่ทำ
3.9 การฝึกอบรมเฉพาะเรื่องที่จะต้องกระทำโดยฝ่ายบริหารงานบุคคลและโดยหัวหน้างาน
3.10 ลำดับหัวข้อเรื่องที่เกี่ยวกับการปฐมนิเทศ ทั้งนี้เพื่อให้สะดวกสำหรับที่ฝ่ายการบุคลากรและหัวหน้างานจะได้ใช้ติดตามความเป็นไป
3.11 ความจำเป็นที่จะต้องมีการอบรมหัวหน้างาน และเจ้าหน้าที่ด้านบุคคล
ตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้องที่จะทราบถึงเรื่องราวเทคนิคการปฐมนิเทศ
3.12 ทบทวนข้อผิดพลาดและจุดสำเร็จที่องค์การอื่นได้เคยประสบมาเกี่ยวกับการปฐมนิเทศ
3.13 วิธีการกระตุ้นให้บุคลากรเข้าใหม่ ร่วมถกและถามปัญหาแตกต่างทางด้านพื้นฐานการศึกษา ระดับสติปัญญาและประสบการณ์ทำงานที่มีอยู่แตกต่างกัน

วิธีการจัดโครงการปฐมนิเทศ

ธงชัย สันติวงษ์( 2540 : 185 - 187 ) ได้อธิบายถึงวิธีการจัดการปฐมนิเทศว่าการจัดการโครงการปฐมนิเทศนั้นมีความแตกต่างกันออกไป ในบางกรณีลักษณะการจัดอาจจะกระทำอย่างไม่เป็นทางการ โดยจะกระทำด้วยการบอกกล่าวทางวาจาเท่านั้น แต่ในหลายกรณีที่ถูกต้องกว่านั้น คือ การมีกำหนดเวลาของโครงการปฐมนิเทศที่แน่นอน รวมตลอดทั้งการมีการจัดการอธิบายด้วยลายลักษณ์อักษรหรือแผนภูมิต่าง ๆ
แผนการปฐมนิเทศที่จัดขึ้นอย่างเป็นทางการนั้นส่วนใหญ่มักจะมีการจัดนำชมให้เห็นถึงสภาพแวดล้อมของหน่วยงาน ตลอดจนสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ถ้าหากมิได้การนำชมจริง ๆ อย่างน้อยก็จะมีการฉายภาพประกอบให้เห็นถึงจุดต่าง ๆ ตลอดจนมีแผนภูมิและรูปของบุคคลที่ดำรงตำแหน่งที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับแผนการปฐมนิเทศที่จัดขึ้นอย่างเป็นทางการนั้น ส่วนใหญ่มักจะครอบคลุมถึงหัวข้อต่อไปนี้ คือ
1. ประวัติขององค์การและนโยบายทั่วไปขององค์การ
2. รายละเอียดเกี่ยวกับภารกิจและหน้าที่รับผิดชอบ
3. ลักษณะการจัดองค์การของหน่วยงาน
4. ระบบการรักษาความปลอดภัย ตลอดจนกฏ ข้อบังคับและระเบียบต่าง ๆ
5. นโยบายที่เกี่ยวกับบุคคลและวิธีการปฏิบัติทางด้านการบริหารงานบุคคล
6. การจัดสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล
7. สิ่งที่ต้องทำเป็นประจำและระเบียบที่จะต้องปฏิบัติแต่ละวัน
ในการดำเนินการตามข้อต่าง ๆ เหล่านี้ วิธีดำเนินการอาจจะจัดให้แตกต่างออกไปในบางหน่วยงาน ได้มีการจัดทำเป็นคู่มือประกอบ แต่วิธีนี้ก็ไม่ได้ผลมากนัก ที่ได้มีการศึกษาเรื่องราวที่เกี่ยวกับปฐมนิเทศพบว่า การปฐมนิเทศโดยจัดให้มีการแสดงข้อมูลก่อน แล้วหลังจากนั้นจึงค่อยแจกจ่ายเอกสารตามในภายหลัง ทั้งนี้เพื่อที่จะให้พนักงานที่เข้ามาใหม่นั้นต้องจมอยู่กับข้อมูลต่าง ๆ ที่มีมากจนเกินไป วิธีการจัดปฐมนิเทศโดยการกระทำด้วยการบรรยายแล้วจึงค่อยแจกจ่ายเอกสารนั้นจึงเป็นวิธีที่นิยมใช้กันโดยทั่วไป
สำหรับแนวทางในการดำเนินการปฐมนิเทศบุคลากรนั้น ลำดับของเรื่องราวควรจะดำเนินการ ดังนี้
1. ในขั้นแรกสุด การปฐมนิเทศควรจะได้นำเอาเรื่องที่จำเป็น และที่ถือเป็นเรื่องที่ต้องรู้มาก่อนให้ทราบเป็นอันดับแรก แล้วจึงนำไปสู่การชี้แจงให้เข้าใจถึงนโยบายขององค์การ
2. ที่ถือว่าเป็นส่วนสำคัญที่สุดของการปฐมนิเทศ คือ เรื่องราวที่เกี่ยวกับคนที่บุคลากรใหม่พึงรู้นั่นก็คือ หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน และอีกเรื่องที่ควรจะทำความเข้าใจในระยะแรกนี้ก็คือ การที่จะบอกกล่าวแก่บุคลากรใหม่ว่าเขาจะต้องใช้เวลานานเท่าใดในการฝึกหัดทำงานจนกระทั่งได้มาตรฐานที่ต้องการ และพยายามส่งเสริมให้บุคลากรใหม่ได้หมั่นศึกษาหรือถามหรือขอความช่วยเหลือ ตลอดจนขอคำแนะนำเสมอถ้าหากมีความต้องการเกิดขึ้น
3. ควรจะจัดให้บุคลากรใหม่อยู่ในความดูแลหรืออยู่ภายใต้การฝึกฝนของบุคลากรที่ชำนาญงานแล้ว หรือหัวหน้างานในจุดนั้น ๆ โดยตรง ซึ่งย่อมจะช่วยให้เกิดประโยชน์ที่จะมีผู้คอยช่วยตอบคำถามและดูแลอย่างใกล้ชิดในระยะแรกของการปฏิบัติ
4. ภายหลังจากการที่ได้ทำงานในระยะหนึ่ง ควรจะต้องมีการติดตามและคอยกำกับบุคลากรใหม่ให้เข้ากันได้ดียิ่งขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน มากกว่าที่จะปล่อยให้ทุกอย่างเสร็จสิ้นไปโดยการแนะนำในวันแรกเพียงครั้งเดียว เป้าหมายในที่นี้ก็คือ การมุ่งหมายพยายามที่จะให้บุคลากรใหม่เหล่านั้นได้ใกล้ชิดสนิทสนมกับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาได้อย่างสมบูรณ์มากที่สุด
5. จะต้องมีความคิดอยู่ในใจเสมอว่า จะต้องให้เวลาและโอกาสแก่บุคลากรใหม่อย่างน้อยระยะเวลาหนึ่ง กล่าวคือ ก่อนที่จะหวังผลจากบุคลากรอย่างเต็มที่นั้น ต้องระลึกอยู่เสมอว่าอย่างน้อยก็ให้บุคลากรผู้นั้นได้มีโอกาสสัมผัสเข้าไปถึงแก่นแท้ของงาน และของเพื่อนร่วมงานเสียก่อน

การมอบหมายภารกิจ การบรรจุและการติดตามผลการปฐมนิเทศ

ขั้นตอนสุดท้ายของแผนการจัดปฐมนิเทศ คือ การมอบหมายภารกิจเกี่ยวกับหน้าที่งานให้กับพนักงานใหม่ ณ จุดนี้ผู้บังคับบัญชาของบุคลากรใหม่ย่อมต้องเป็นผู้รับช่วง และดำเนินการตามแผนการปฐมนิเทศต่ออีกระยะหนึ่ง แต่ปัญหาที่ได้จากการค้นพบอย่างหนึ่ง คือ ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงานมักจะมีงานยุ่งอยู่ตลอดเวลา แม้จะมีความตั้งใจดีที่จะพยายามช่วยปฐมนิเทศในวันแรก ๆ ของการทำงานก็ตาม แต่ก็มักจะมีปัญหาเรื่องงานมากจนทำให้ต้องละเลยและมิได้ให้ข้อมูลที่เกี่ยวกับงานที่บุคลากรใหม่นั้นมักจะต้องการทราบ เพราะเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะทำ สิ่งเหล่านี้มักจะปรากฏเป็นปัญหาอยู่เสมอ วิธีการที่จะแน่ใจว่า การปฐมนิเทศได้มีการติดตามกระทำโดยสมบูรณ์ก็คือ การออกแบบหรือการจัดระบบให้มีข้อมูลย้อนกลับ เพื่อที่จะให้เป็นเครื่องมือที่สามารถติดตามแผนการปฐมนิเทศดังกล่าว ซึ่งลักษณะจะเป็นดังนี้ คือ บุคลากรใหม่จะช่วยดูให้ และหลังจากนั้นก็จะช่วยให้ข้อมูลเพิ่มในสิ่งที่อาจจะเป็น สิ่งจำเป็นสำหรับบุคลากรใหม่นั้น การใช้แบบฟอร์มการติดตามผลการปฐมนิเทศ หรือที่เรียกว่า Job Information Form ดังกล่าวนี้ ในที่สุดก็จะให้ผู้บังคับบัญชาและบุคลากรลงนาม
อีกวิธีหนึ่งก็คือ การจัดให้มีการนัดพบระหว่างกลุ่มที่ทำการปฐมนิเทศภายในเดือนแรกเพื่อที่จะได้มีการติดตามผลดูว่า บุคลากรใหม่ได้ปรับตัวกับสภาพแวดล้อมใหม่ได้ดีเพียงใด และเพื่อที่จะได้ประเมินผลการจัดปฐมนิเทศดังกล่าวนี้ด้วย ในที่นี้แบบฟอร์มดังกล่าวจะต้องเข้าใจว่ามิได้มีวตถุประสงค์เพื่อการทดสอบความรู้ หากแต่จะเป็นเครื่องมือสำคัญในการหวังผลที่จะให้เป็นเครื่องช่วยให้มีการยกระดับคุณภาพในกระบวนการให้
สมบูรณ์ยิ่งขึ้น
การบรรจุบุคลากรใหม่ โดยปกติมักจะเป็นเรื่องซึ่งได้กระทำอย่างตรงไปตรงมา กล่าวคือ บุคคลที่รับเข้าใหม่นั้นจะถูกมอบหมายไปยังตำแหน่งงานที่เป็นตำแหน่งที่ต้องการจะรับเข้าไปทำงาน
ในกรณีการคัดเลือกเป็นขั้นตอนงาน ที่แยกออกจากการมอบหมายภารกิจหน้าที่งานเช่นนี้การมอบหมายภารกิจและหน้าที่งานมักจะกระทำโดยการส่งตัวผู้นั้นไปยังผู้บังคับบัญชาสูงสุดในหน่วยงานนั้น

แผนการประเมินผลโครงการปฐมนิเทศ

1. ท่านคิดว่าส่วนใดของโครงการปฐมนิเทศสำคัญที่สุดที่จะทำให้ท่านเข้าใจงานได้ดี (เลือก 1 ข้อ )
ก. ประวัติองค์การ
………………………………………………………………………………….
ข. โอกาสก้าวหน้าในงาน
………………………………………………………………………………
ค. มนุษยสัมพันธ์
…………………………………………………………………………………..
ง. ประโยชน์ตอบแทนต่าง ๆ
…………………………………………………………………………………..
จ. ระเบียบปฏิบัติ สำนักงาน
…………………………………………………………………………………..
ฉ. การอบรมเพื่อให้การเรียนรู้
…………………………………………………………………………………..
ช. การอบรมให้เกิดความชำนาญ
…………………………………………………………………………………..
2. ท่านคิดอย่างไร หลังจากที่ได้ทราบประวัติขององค์การ
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. หลังจากที่ได้เห็นโอกาสก้าวหน้าในงานแล้ว ท่านคิดว่าท่านอยากจะทำงานอะไรต่อไปในช่วงเวลา
1 ปี จากนี้
…………………………………………………………………………………..…
…………………………………………………………………………………..…
5 ปี จากนี้
…………………………………………………………………………………..…
…………………………………………………………………………………..…
และถ้าหากยังไม่ตัดสินใจเกี่ยวกับงานในอนาคต ขอให้บอกให้ทราบว่า เราจะช่วยท่านได้อย่างไร
…………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………..………………………
4. ภายหลังจากที่ได้เข้าร่วมโครงการปฐมนิเทศแล้วท่านรู้สึกดีขึ้นหรือไม่อย่างไรในเรื่องต่อไปนี้
ที่
รายละเอียด
ดีขึ้น
ไม่ดีขึ้น
หมายเหตุ
1.
2.
3.
4.

การับและการแก้ปัญหาในการปฏิบัติงาน
การรับและการแก้ปัญหานอกหน้าที่
เข้าใจปัญหาของหัวหน้างาน
เข้าใจข้อเท็จจริงว่าวิธีการช่วยแก้ปัญหาได้มีอยู่แล้ว



ผลประโยชน์ตอบแทนที่องค์การจัดให้ อะไรสำคัญที่สุดสำหรับท่าน ( ให้ยกมา 5 อย่าง จากลำดับที่ 1 - 5 )
ก. เงินเดือน ช. การลาพักผ่อน
ข. การประกันชีวิต ซ. สหกรณ์ออมทรัพย์
ค. สวัสดิการค่าเช่าบ้าน ฌ. การรักษาพยาบาล
ง. วันหยุด ญ. การอบรม
จ. การลากิจ ลาป่วย ฎ. ความปลอดภัย
ฉ. การศึกษาต่อ
6. การจัดปฐมนิเทศเกี่ยวกับการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานที่ได้มีส่วนช่วยท่านเข้าใจงานของท่านหรือไม่
( ) มีส่วนช่วย ( ) ไม่มีส่วนช่วย
7. แต่ละช่วงของการปฐมนิเทศท่านคิดว่าเวลาที่ใช้เหมาะสมหรือไม่
( ) เหมาะสม ( ) ไม่เหมาะสม
8. ท่านประเมินผู้ทำการปฐมนิเทศอย่างไร (ใส่เครื่องหมาย )
( ) ดีเลิศ ( ) ดี ( ) พอใช้ ( ) แย่
บอกเหตุผลด้วย………………………………………………..
9. ท่านได้สนใจต่อการปฐมนิเทศขนาดไหน ( ใส่เครื่องหมาย )
( ) สนใจอย่างมาก ( ) สนใจ ( ) สนใจอย่างผิวเผิน ( ) ไม่ค่อยสนใจ
จะอธิบายเหตุผลได้ไหม………………………………………………..
10. ท่านมีข้อเสนอแนะประการใดบ้าง ที่ช่วยสำหรับปรับปรุงการจัดปฐมนิเทศในครั้งต่อ ๆ ไป
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
11. ท่านได้แนะนำเพื่อน ๆ ให้มาทำงานที่นี่ด้วยหรือไม่
( ) แนะนำ ( ) ไม่ได้แนะนำ
ที่เกิดจากการขาดการปฐมนิเทศ

ถ้าหากการปฐมนิเทศขาดหายไปไม่ได้กระทำ หรือกระทำแล้วไม่เกิดผลอย่างใดอย่างหนึ่งมักจะก่อให้เกิดปัญหาในด้านภาวะจิตใจต่อคนงาน กล่าวคือทั้งความมั่นคง ความอบอุ่นและความพึงพอใจต่าง ๆ ของคนงานขาดหายไป ซึ่งมักจะทำให้หน่วยงานเกิดความกังวล ประหม่า ต่อต้าน ตลอดจนลาออกจากงาน
วิธีแก้ไขในเรื่องนี้จึงอยู่ที่การทำความรู้จัก ทำปฐมนิเทศให้ดี โดยมีประสิทธิภาพที่จะช่วยลดความกังวลต่างๆ ที่เป็นปัญหาทางจิตใจของพนักงานที่เข้ามาใหม่เป็นสำคัญ
ปัญหาที่เกิดขึ้นกับบุคลากร ที่เข้ามาใหม่เหล่านี้จากการสัมภาษณ์คำถามโดยละเอียดกับหัวหน้าแผนกคนหนึ่งในบริษัท Texas Interments ในสหรัฐอเมริกาได้พบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับบุคลากรใหม่ว่า
v ในวันแรกของการทำงานเป็นวันซึ่งมีแต่ความกระวนกระวายและวางตัวทำตัวไม่ถูก
v ไม่ว่าจะเป็นการทำอะไรก็ตามที่ทำโดยพนักงานใหม่รู้สึกว่าทุกอย่างล้วนแต่จะเป็นการเพิ่มปัญหาความกังวลให้กับเพื่อนร่วมงาน
v ความกังวลนี้จะมีอยู่นานตามสมควรสอดแทรกเข้าไปถึงขั้นตอนของกระบวนการอบรม
v การลาออกของพนักงานทีพึงจะรับเข้าใหม่นั้นปัญหาส่วนใหญ่มักจะเกิดจากความกังวลเป็นสาเหตุสำคัญ
v ผู้ทำงานใหม่มักจะลังเลที่จะซักถามปัญหากับหัวหน้างานของตน
v หัวหน้างานเกือบทุกคนต่างก็ไม่สามารถดำเนินการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้ลุล่วงไปได้และจากการสัมภาษณ์ถามปัญหากับหัวหน้างานและผู้บริหารระดับกลางต่อไปอีก ก็ได้พบข้อมูลที่สำคัญ ๆ เกี่ยวกับหัวหน้างานเช่นเดียวกัน
v หัวหน้างานเองก็มีปัญหากังวลใจเช่นเดียวกับลูกน้องที่เข้ามาใหม่
v หัวหน้างานจะรู้สึกอึดอัดกับลูกน้องที่เข้าใหม่โดยเฉพาะกับคนที่เข้าใหม่ที่มีความสามารถและรอบรู้อะไรต่ออะไรมาก ๆ
v หัวหน้างานทั้งหลายมักจะตัดการสื่อความที่กระทำลงไปสู่ลูกน้องให้น้อยลงเพื่อจงใจที่จะหลีกเลี่ยงตัวเองให้ถอยห่างออกไป
v หัวหน้างานมักจะปกป้องและบันทอนมิให้มีการสื่อความหรือถามปัญหาขึ้น
v หัวหน้างานจะรู้สึกเหมือนกันอย่างหนึ่งคือหลักการจูงใจที่เรียนมาจากชั้นเรียนนั้นไม่อาจนำมาใช้ได้ในทางปฏิบัติ
ในการแก้ปัญหาดังกล่าวนักวิชาการหลายท่านจึงได้ให้ความสนใจเพื่อที่จะหาทางแก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้หมดไป ทางหนึ่งของการแก้ไขก็คือ การให้บุคลากรใหม่เข้าร่วมในรายการสัมมนาซึ่งวิธีการได้กำหนดขึ้นเพื่อพยายามให้สามารถลดความกังวลให้มีน้อยลงซึ่งเรื่องนี้นับว่าได้ผลบ้างตามสมควรที่การทำงานจะมีผลดีขึ้น
วิธีการอีกอย่างหนึ่งก็คือ การจัดเตรียมองค์การให้พร้อมสำหรับบุคลากรใหม่ซึ่งวิธีการก็คือ
ก. การอธิบายให้ผู้เข้าใหม่ได้เข้าใจถึงบทบาทของตนที่จะต้องปฏิบัติ
ข. ขจัดข้อปัญหาที่อาจให้เกิดข้อเกรงกลัวต่อบุคลากรที่ทำงานอยู่เดิม
ค. จัดผู้คอยให้ความช่วยเหลือที่จะรับผิดชอบคอยช่วยพนักงานใหม่ในเรื่องต่าง ๆ ซึ่งโดยวิธีนี้ผลผลิตในระยะแรก ๆ จะเป็นไปด้วยดี
วิธีการอีกอย่างหนึ่งคือ การใช้วิธีการปรับให้กลมกลืนเข้าด้วยกันหรือที่เรียกว่า “ assimilation process “ ซึ่งจะจัดเตรียมโครงการโดยเอาวิธีการต่าง ๆ ประกอบเข้าด้วยกันและจัดทำเป็นแผนระยะยาว มุ่งให้ทั้งสามกลุ่มคือ หัวหน้างานทั้งหลายพนักงานเก่าทั้งหมดและคนเข้าใหม่ให้ประสานปรับตัวให้เข้ากันได้ด้วยขั้นตอนต่าง ๆ กันที่จัดทำขึ้นเพื่อวิเคราะห์ปัญหาและดำเนินการแก้ไขให้ปัญหาต่าง ๆ ลุล่วงไป

ลักษณะที่ชี้ให้เห็นถึงความสำเร็จของแผนการปฐมนิเทศ

ข้อที่ปรากฏ 10 ประการต่อไปนี้ จะเป็นเครื่องชี้ให้เห็นถึงความมีประสิทธิภาพของการปฐมนิเทศ ซึ่งถ้าหากแผนการปฐมนิเทศกระทำได้สำเร็จผลด้วยดี ผลที่ได้ก็ควรจะปรากฏดังนี้
1. บุคลากรใหม่จะรู้สึกมีความมั่นใจ และเกิดความมั่นคงทางใจ
2. บุคลากรเข้าใหม่ได้มีโอกาสพบปะฝ่ายจัดการระดับสูง หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน
3. มีความเข้าใจในเรื่องทั่วไปขององค์การ เช่น ประวัติ ภารกิจ กรอบหน้าที่รับผิดชอบ
4. ความเข้าใจและรู้ถึงจุดที่จะขอคำแนะนำช่วยเหลือเพื่อที่จะให้งานนั้นเสร็จ
5. ข้อมูลเกี่ยวกับเครื่องใช้ไม้สอยอุปกรณ์ที่มีอยู่และวิธีการดูแลรักษา
6. เข้าใจและคุ้ยเคยกับหน้าที่งานพื้นฐานและความรับผิดชอบ ตลอดจนความสัมพันธ์ของงานที่ทำอยู่กับงานอื่น ๆ และมาตรฐานผลงานที่หัวหน้างานกำหนดไว้และความคาดหมายที่หวังจะได้รับของหัวหน้างานนั้น
7. ความเข้าใจอย่างแจ่มแจ้งเกี่ยวกับเงื่อนไขการว่าจ้างและสภาพการทำงาน
8. ข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสต่าง ๆ ที่จะได้รับการอบรมในหน้าที่งาน และโอกาสความก้าวหน้าที่จะได้รับ
9. ความเข้าใจเกี่ยวกับชุมชนแวดล้อมและลูกค้าขององค์การ
10. ความเข้าใจในนโยบายขององค์การ กฏ ระเบียบ ประเพณีและการปฏิบัติในเรื่องต่าง ๆ

การนำบุคคลเข้าสู่หน่วยงาน

การนำบุคคลเข้าสู่องค์การของราชการจะต้องยึดถือเอาระเบียบกฏหมายที่
เกี่ยวข้องหลายฉบับ ซึ่งมีข้าราชการอยู่สองประเภท คือ ข้าราชการครูและข้าราชการพลเรือน การเข้าสู่ระบบข้าราชการต้องผ่านการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ซึ่งมีเวลาทดลองเป็นระยะเวลาหกเดือน สำหรับข้าราชการพลเรือน และทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการเป็นเวลาหนึ่งปีสำหรับข้าราชการครู นับตั้งแต่วันที่บรรจุเข้ารับราชการโดยแยกปฏิบัติ ดังนี้

ข้าราชการครู

การประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ก.ค. กำหนดแนวปฏิบัติเกี่ยวกับการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการครู ตามหนังสือสำนัก ก.ค. ที่ ศธ.1304 (สนร) / ว 4 ลงวันที่ 5 กันยายน 2540 ซึ่งยกเลิกความเดิมของหนังสือสำนักงาน ก.ค. ที่ ศธ. 0504/ว 3 ลงวันที่ 10 มีนาคม 2531 โดยกำหนดให้มีวิธีการและขั้นตอนดังนี้

หลักเกณฑ์และวิธีการ
ในการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการและการประเมินผลการทดลอง
ปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการครู
ด้วย ก.ค. ได้พิจารณาเห็นว่าในการดำเนินการมาตรา 43 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครู พ.ศ. 2523 ประกอบกับกฏ ก.ค. ฉบับที่ 5 (พ.ศ. 2527) ว่าด้วยการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการครูนั้น ควรให้ข้าราชการครูผู้ได้รับการบรรจุตามมาตรา 36 วรรคแรก และมาตรา 40 มีการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการเป็นระยะเวลาหนึ่งปี และมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.ค. กำหนดเพื่อให้การทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ก.ค. จึงกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการในการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ดังนี้
1. หลักเกณฑ์
1.1 ให้ผู้ได้รับการบรรจุเป็นข้าราชการครูตามมาตรา 36 วรรคแรก และ
มาตรา 40 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครู พ.ศ. 2523 ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการหนึ่งปี นับตั้งแต่วันเข้าปฏิบัติหน้าที่ราชการ
1.2 ให้หัวหน้าสถานศึกษาซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาขั้นต้นมอบหมายให้ข้าราชการครูในสถานศึกษานั้นจำนวนหนึ่งคน ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงแก่ข้าราชการครูซึ่ง
ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ เพื่อจะได้ให้ความช่วยเหลือแนะนำ เกี่ยวกับการจัดทำแผนการสอน สื่อการสอน แบบวัดผล และประเมินผล แฟ้มสะสมงาน การปฏิบัติงานและการปฏิบัติตนให้เหมาะสมกับการปฏิบัติวิชาชีพครู
1.3 ให้ข้าราชการครูซึ่งทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการจัดทำแผนการสอน สื่อการสอน แบบวัดผลและประเมินผลและจัดทำข้อมูลเกี่ยวกับนักเรียนที่สอน เพื่อประกอบการสอน และให้มีการบันทึกผลการสอนของวิชาที่สอน
1.4 ให้ข้าราชการครูซึ่งทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการจัดเก็บรวบรวมผลการปฏิบัติงานให้เป็นระบบ โดยจัดเป็นแฟ้มสะสมผลงาน เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1.5 ให้คณะกรรมการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ โดยใช้แบบประเมินตามที่ ก.ค. กำหนด
1.6 ให้ข้าราชการครูซึ่งทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองตามแบบที่ ก.ค. กำหนด เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการพัฒนาตนเองและประกอบการประเมินของคณะกรรมการด้วย
2. วิธีการ
2.1 ให้ผู้มีอำนาจสั่งบรรจุตามมาตรา 42 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครู พ.ศ. 2523 สั่งให้ผู้ซึ่งได้รับการบรรจุเข้ารับราชการเป็นข้าราชการครูตามมาตรา 36 วรรคแรก และตามมาตรา 40 ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการในตำแหน่งที่ได้รับการบรรจุเป็นเวลา 1 ปี นับแต่วันที่เข้าปฏิบัติหน้าที่ราชการเป็นต้นไป
2.2 เมื่อหัวหน้าสถานศึกษาซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาชั้นต้นของข้าราชการครูผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ได้รับทราบคำสั่งบรรจุและรับรายงานตัวข้าราชการครูแล้ว ให้หัวหน้าสถานศึกษาแต่งตั้งข้าราชการครูในสถานศึกษานั้นจำนวน 1 คน เป็นพี่เลี้ยงแก่ผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ เพื่อให้คำปรึกษาแนะนำในการปฏิบัติงานและการปฏิบัติตน ให้เหมาะสมกับการปฏิบัติวิชาชีพครูและให้หัวหน้าสถานศึกษาแต่งตั้งคณะกรรมการขึ้น ประกอบด้วยหัวหน้าสถานศึกษาเป็นประธาน ข้าราชการครูอาวุโส หรือข้าราชการครู จำนวนหนึ่งคน และข้าราชการครูซึ่งเป็นพี่เลี่ยงอีกหนึ่งคนเป็นกรรมการ เพื่อประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการครู
2.3 ให้ข้าราชการครูซึ่งทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้คำแนะนำ หรือให้ข้อมูลแก่ข้าราชการครูผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการในเรื่องต่าง ๆ รวมทั้งเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการประสานงานในการพัฒนาแก่ข้าราชการครูผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ
2.4 ให้คณะกรรมการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะ โดยให้ประเมินผลการปฏิบัติงานสี่ระยะ ระยะละสามเดือน
ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้คณะกรรมการแต่ละคนประเมินโดยอิสระ และประชุมสรุปผล
ในการตัดสินของคณะกรรมการประเมินให้ใช้เสียงข้างมากเป็นเกณฑ์
2.5 ให้ข้าราชการครูผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการประเมินตนเองเป็นระยะ ๆ เช่นเดียวกับคณะกรรมการ โดยให้ประเมินตนเองแล้วเสนอคณะกรรมการเพื่อประกอบการพิจารณาด้วย
2.6 เมื่อคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานในแต่ละครั้งแล้ว ให้แจ้งผลสรุปให้ผู้ปฏิบัติหน้าที่ราชการทราบ เพื่อจะได้ปรับปรุงการปฏิบัติงานให้เหมาะสมยิ่งขึ้น
2.7 เมื่อใดที่การทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการครบหนึ่งปี และได้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานครบที่กำหนดแล้ว ให้คณะกรรมการแจ้งผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการทราบและหากจะต้องให้มีการปรับปรุงหรือพัฒนาประการใดก็ให้แจ้งให้ทราบด้วย เพื่อข้าราชการครูผู้นั้นจะได้ปรับปรุงหรือพัฒนา
เมื่อได้ดำเนินการเกี่ยวกับการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการเรียบร้อยแล้ว ให้
หัวหน้าสถานศึกษารายงานผู้มีอำนาจสั่งบรรจุตามมาตรา 42 เพื่อรายงาน ก.ค. ตามที่
กำหนดไว้ในกฏ ก.ค. ฉบับที่ 5 (พ.ศ. 2527)
2.8 ในกรณีที่ผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการมีความรู้ความสามารถไม่เหมาะสมหรือมีความประพฤติเสียหายอย่างร้ายแรงไม่สามารถให้รับราชการต่อไปได้ให้หัวหน้าสถานศึกษารายงานผู้มีอำนาจสั่งบรรจุตามมาตรา 42 โดยด่วนเพื่อให้มีการดำเนินการสั่งให้ออกจากราชการต่อไป
2.9 ให้ข้าราชการครูผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการเก็บสำเนาสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติงานของคณะกรรมการและผลการประเมินตนเองไว้ในแฟ้มสะสมงานเพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติงานและประเมินผลการปฏิบัติงานในโอกาสต่อไป

ข้าราชการพลเรือน

1. การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญตามกฎ ก.พ.ฉบับที่ 3 ( พ.ศ. 2518 ) ทำการประเมินตลอดระยะเวลา 6 เดือนโดยให้ผู้บังคับ บัญชาจัดพี่เลี้ยงเพื่อให้คำแนะนำปรึกษาแก่ข้าราชการที่ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ
2. การประเมินผลให้สรุปผลการประเมิน 3 เดือนต่อครั้ง เมื่อทำการประเมินผลแล้วจะต้องแจ้งผลให้ประเมินแก่ข้าราชการผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการทราบหากมีข้อบกพร่องมีสิ่งที่ต้องแก้ไข ปรับปรุง ก็ให้ดำเนินการแก้ไขปรับปรุง
3. แบบประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ จะได้ประกอบการพิจารณาจัดทำรายงาน แล้วให้รายงานผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ( ส่งแบบประเมิน ) ให้ผู้บังคับบัญชาตามลำดับจนถึงผู้มีอำนาจสั่งบรรจุ
การรายงานผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ 2 กรณี คือ
1. รายงานว่าควรให้ข้าราชการที่ทดลองปฏิบัติราชการปฏิบัติราชการในตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้งต่อไปได้ ( รายงานให้พ้นการทดลอง ) ให้หัวหน้าสถานศึกษารายงานเมื่อข้าราชการผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ทดลองครบ 6 เดือนแล้ว
2. รายงานว่าควรให้ข้าราชการผู้ทดลองออกจากราชการ ( ไม่พ้นการทดลอง )
เพราะมีความประพฤติไม่ดี มีความรู้และความสามารถไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้ง ให้รายงานทันทีเมื่อมีเหตุไม่เหมาะสม โดยไม่ต้องรอรายงานเมื่อครบ 6 เดือน และการรายงานได้ออกจากราชการที่จะต้องรายงานก่อน 6 เดือนโดยแสดงข้อมูลรายละเอียดเหตุผล ข้อเท็จจริงของความไม่เหมาะสมของข้าราชการผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ชัดเจนว่าไม่เหมาะสมด้วยเรื่องอะไร อย่างไร
ตามกฎหมาย ข้าราชการผู้ถูกสั่งให้ออกจากราชการในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ให้ถือเสมือนว่าผู้นั้นไม่เคยรับราชการมาก่อน ทั้งนี้ ไม่กระทบกระเทือนต่อการปฏิบัติหน่าที่และรับเงินเดือนหรือประโยชน์อื่นใด ซึ่งผู้ถูกสั่งให้ออกจากราชการได้รับไปแล้วเช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าช่วยเหลือบุตร และผู้ที่ถูกสั่งให้ออกจากราชการในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการจะขอบรรจุกลับเข้ารับราชการไม่ได้ การสั่งให้ออกจากราชการตามนัยนี้ ต้องเป็นกรณีที่มีความประพฤติ ความรู้ ความสามารถ ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ได้